На вопрос о том, кто занимается стратегией развития предприятия, большинство руководителей отвечает, что это тема находится исключительно в их поле зрения. Сотрудники же компании должны эту стратегию принимать и исполнять.
Такой подход долгое время превалировал в российской бизнес-среде. Более того, на тот момент это вполне устраивало все стороны – и самих владельцев-руководителей (что и понятно), и самих сотрудников.
Сегодня, мир иной, он существенно изменился. А если мир изменился, то изменился и бизнес, а точнее инструменты управления им. То, что вчера было эффективным для бизнеса сегодня уже не работает вообще или работает очень плохо. И это признают многие руководители предприятий и организаций. Это касается всех вопросов управления и стратегия предприятия здесь не исключение.
Сильная стратегия современного предприятия – результат коллективного труда. На это есть довольно веские причины, которые не всегда видны, что говорится «вооруженным взглядом».
Что такое стратегия предприятия на самом примитивном уровне? Это документ, в котором описаны вектора развития компании в ближайшей перспективе и отдаленном будущем. Этой стратегией руководствуются не только руководители, но и все сотрудники (ну, так , по крайней мере, должно быть). И если это принимается, то сотрудники компании имеют к стратегии самое прямое отношение.
И тут кроется ключ. То, к чему я, как сотрудник, имею отношение, автоматически становится моим, частью меня. Может ли стратегия, которая «спущена сверху» сотруднику, быть его частью? Никогда.
Всем известный аргумент «а меня никто не спрашивал» означает только то, что НИКТО НЕ СПРОСИЛ МОЕГО РАЗРЕШЕНИЯ ОТДАТЬ ЧАСТЬ СЕБЯ. Каким обычно бывает эффект, когда человека насилуют? Отторжение и полное неприятие. Именно поэтому, в большинстве компаний сотрудники относятся к стратегии как «какому-то документу, который я когда-то видел».
Что происходит с точки зрения внутренней энергии, когда сотрудник принимает участие в разработке стратегии предприятия? В этом случае он присоединяется к процессу, отдавая часть своей энергии, включая ее в общую работу, итогом которой будет стратегия предприятия.
Следуя закону баланса, который работает безоговорочно всегда и везде, отданная энергия должна быть возвращена. В нашем случае, эта энергия сотруднику будет возвращаться в виде того, что сотрудник будет ЖИТЬ в компании, опираясь на разработанную стратегию, зная что в ней есть ЕГО (сотрудника) ЧАСТЬ.
Да, конечно, утверждение стратегии развития предприятия (это есть в данном случае результат) – прерогатива исключительно руководства предприятия. Но работа над разработкой данного документа (что есть процесс), всегда должна быть коллективной. Более того, чем большее количество сотрудников будет включено в эту работу, тем более качественным и, что самое главное, работоспособным будет этот документ.
Какие инструменты можно использовать для создания стратегии предприятия с описанной выше позиции?
1. Рабочие сессии по вопросам стратегии с сотрудниками.
Тут могут быть использованы доступные форматы – OPENSPASE, вебинары, мозговые штурмы с включением в данный процесс как можно большего количества персонала компании
2. Внутреннее анкетирование персонала по вопросам стратегического развития компании
Люди охотно доверяют бумаге свои мысли. Но опять же это происходит в том случае, если они понимают, что их мнение имеет вес для компании, для руководства
3. Стратегические сессии с привлечением внешнего модератора.
Внешний взгляд на стратегию всегда актуален. Находясь внутри компании, что говорится «варясь в своем соку» ни руководитель, ни сами сотрудники не видят многих аспектов, которые могут быть важны.
Описанный здесь подход может эффективно использоваться не только в вопросах стратегии развития предприятия, но и в других важных темах - продажи, командообразование и так далее.
Основной принцип такого подхода один и заключается он в трех словах - "ВМЕСТЕ, А НЕ ВМЕСТО"
