При найме топ-менеджера в компанию, одна из задач, которая стоит перед руководителем – проверить насколько кандидат готов работать с людьми – ставить им задачи, контролировать их работу и тому подобное. Понятное дело, что одного профессионального резюме, как и кучу рекомендаций от предыдущих работодателей, маловато.
А если потенциальный руководитель должен будет эффективно управлять людьми в вашей компании, то он обязан эффективно управлять самим собой.
Также, опять же при трудоустройстве на ту или иную высокую должность, кандидат будет должен обладать определенной свободой в своих действиях в части выработки и принятия решений.
Но как же, на начальном этапе, проверить эти качества? Обычные тесты, которыми в изобилие пользуются рекрутеры и HR-специалисты компаний вряд ли подойдут. Что делать в этом случае и как действительно нанять на работу ЭФФЕКТИВНОГО руководителя?
В своей практике подбора я часто предлагаю кандидату написать себе функционал и расписать зоны ответственности и полномочия в рамках той должности, на которую он претендует.
Выполнение подобной задачи преследует несколько целей как для работодателя, так и для всей компании
1. Доверие кандидату на уровне "0"
Доверие – один из самых главных (если не самый главный) инструмент в работе компании. Если Вы на начальном этапе (уровень «0») сможете выдать такой микро-кредит доверия, то это работает исключительно на положительный эффект всей компании.
Кандидат на руководящую должность также понимает – насколько работодатель может доверять его опыту, взглядам и принципам .
2. Понимание кандидатом своей работы
Вы наглядно проверите понимание кандидатом сути той работы, которой предстоит заниматься
Как Вы понимаете суть должности, например, начальника отдела продаж, понятно только Вам. А как понимает ее сам кандидат, понятно только ему. Где возможна эффективность? Только на стыке интересов руководителя и кандидата. Важно, что бы взгляды кандидаты совпадали с Вашими и только такое совпадение может быть продуктивным
3. Проверка зоны ответственности кандидата на предлагаемую должность
В одной и той же должностной инструкции может быть и 3 пункта, а может быть и 30. Формулирование собственного функционала поможет работодателю оценить, насколько кандидат понимает свою зону ответственности, насколько он готов ее расширять (иными словами, брать ответственность)
4. Возможность и желание кандидата работать в команде
Далеко не все могут (да и хотят, что немаловажно) работать в команде. Если кандидат видит себя командным игроком, это обязательно будет отражено в написанной им должностной инструкции. Если нет, а должность того явно требует, то уже есть повод задуматься по поводу найма такого кандидата
Что происходит, когда Вы просто даете готовую должностную инструкцию кандидату на должность? Сотрудник начинает транслировать ваши интересы, иными словами ваше видение, принципы и тому подобное. Но возникает вопрос – Вам такой руководитель (отдела, подразделения) очень нужен?
Когда кандидат сам участвует в процессе разработки своей должности, тем самым он энергетически присоединяется к компании и к тем людям, которые в ней уже работают, ибо такая должностная инструкция РАБОЧАЯ уже на первом этапе.
Более подробно о вопросах найма топ-менеджеров будет рассказано 12 февраля на семинаре "Что такое «правильные» решения в современной компании. Работа с внутренними ресурсами"
